María Ximena Ramos.
El avance de las técnicas de desarrollo de personas ha permitido la aplicación de prácticas y procesos que favorecen la formación y el aprendizaje de los colaboradores, mejorando el rendimiento y la productividad. Entre dichas prácticas destacan los procesos de coaching y mentoring que están siendo aplicados en las organizaciones que adoptan el enfoque por competencias. (Casada 2006)
La aplicación de estas prácticas tiene beneficios evidentes para los individuos y grupos que las reciben, y como consecuencia los beneficios se extienden a la propia organización. Los líderes actuales se enfrentan cada vez más a retos mayores por lo que deben desarrollar competencias diferentes a las que se han considerado válidas tradicionalmente.
Este tipo de prácticas fomentan el desarrollo y permiten el crecimiento de las empresas de forma económica y socialmente sostenible.
El mentoring suele a menudo confundirse con el coaching o considerarse como un sinónimo del mismo. El mentoring es una forma natural de transmisión de conocimientos, técnicas y experiencias a los demás por parte de alguien que suele ser mayor, más erudito y dotado de experiencia en la vida y un conocimiento más específico y más amplio. Las relaciones de mentoring se basan en una alianza de aprendizaje más mutua, igual y de colaboración. Aspecto que también caracteriza al proceso de coaching. Así pues, entre ambos procesos existen diversas similitudes pero también importantes diferencias.
Entre las similitudes más destacables se encuentra el hecho de que ambas tienen como objetivo la mejora del rendimiento y la productividad del individuo; ambos se centran en el aprendizaje y el desarrollo para mejorar las técnicas y competencias; además potencian la proyección del individuo, pero prestan su apoyo a la persona si titubea o no sabe qué camino tomar; apoyan constantemente pero sin olvidarse que la responsabilidad es del individuo.
Por su parte, las diferencias más importantes son las siguientes: El mentoring inventa un futuro basado en la experiencia y la sabiduría de un tercero, mientras que el coaching lo hace partiendo de las propias posibilidades del individuo. Aunque los coachs se les considera profesionales de amplia experiencia empresarial, los mentores están reconocidos como expertos en la materia específica que tutorizan, es decir se trata de recursos con mayores competencias técnicas.
El mentoring suele centrarse más específicamente en el ámbito profesional en términos de ascenso laboral. Los mentores poseen un considerable poder e influencia para impulsar la carrera profesional del individuo y recomendar ascensos. Los mentores transmiten e inculcan las normas y valores de la profesión y/o organización, mientras que el coaching está más relacionado con la exploración y desarrollo de los valores, la visión y los estándares propios del individuo (Sketch, Johnson & Casella, 2001).
Sin embargo, la base de estos procesos, deja de lado la estructura del colaborador, elemento fundamental en la predicción del comportamiento y de las posibilidades de desarrollo de una persona. Diseñar planes de desarrollo que partan de la estructura humana de los colaboradores permite predecir y ajustar el comportamiento de los mismos, llevándolos a ser talentos de alto desempeño si sus condiciones humanas se lo facilitan.
Por esta razón en Asesorías Psicológicas, diseñamos procesos de desarrollo que parten de la estructura humana, para conocer el potencial real de desarrollo y enmarcar un acompañamiento eficiente para el logro de objetivos de los colaboradores y las organizaciones. Entrenando líderes como mentores y desarrollando en ellos competencias que les permitan ser desarrolladores de sus equipos de forma integral.
Referencias
Bolch, M. (2001). Proactive coaching. Training, Vol. 38, No. 5, pp. 58-66 Casado, C. (en preparación).
El componente emocional en los procesos de coaching Collins, E.G. and Scott, P. (1978), “Everyone who makes it has a mentor”, Harvard Business Review, Vol. 56, pp. 89- 101. Curtis, B. et al. (2001).
People Capability Maturity Model. Reading, MA: Addison-Wesley. Chao, G. T., Walz, P. M., & Gardner, P. D. (1992).
Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts. Personnel Psychology, Vol 45, pp. 619-636
Casado (2006) Mentoring and coaching in perspective.
