Evaluadores y evaluados: Recomendaciones para un proceso de selección de personal exitoso

(Karolina Marín)

En los procesos de selección, los candidatos se ven involucrados en una serie de dinámicas que tienen como finalidad determinar si son o no la persona idónea para el cargo al que se postulan. Sin embargo, no son los únicos que deben demostrar que cuentan con las competencias requeridas para desarrollar un rol, pues el éxito de un proceso de selección es directamente proporcional a las aptitudes del evaluador. 

Así, tan peligroso y desgastante como seleccionar mal a un candidato, es delegar el proceso de selección a quienes no tienen el conocimiento ni la experiencia para ello. He aquí una serie de recomendaciones para que de parte y parte hagan bien su labor y obtengan el mejor de los resultados. 

1. Notoriedad.

Hacerse visible entre una nube de candidatos. Esto es estresante y la ansiedad puede llevarlo, consciente o inconscientemente, a manipular la información personal, académica y profesional, intentando dar una mejor imagen de sí mismo de lo que en realidad es.

Cuando somos confrontados con nosotros mismos y está de por medio ser contratados u obtener un ascenso, aumenta la predisposición a mentir. 

La revista National Geographic (2017), en el artículo Por Qué Mentimos, muestra estudios científicos llegaron a las siguientes estadísticas:  el 44% de las veces que mentimos lo hacemos con el propósito de promocionarnos, esto es, mentir para obtener beneficios económicos, beneficios personales más allá del dinero, por auto personificación (moldear una imagen positiva) y hacer reír a la gente. El 22% lo hace por trasgresión personal, es decir para esconder un error. 

Las entrevistas de trabajo desarrolladas por profesionales experimentados y la aplicación de pruebas psicotécnicas, tienen como intención conocer a las personas desde ejes temáticos cognitivos y de personalidad, pero también revelan los niveles de distorsión entre la realidad del candidato y sus respuestas. Si la distorsión es amplia, es causal para que se dé por terminado el proceso selección y la hoja de vida se archiva bajo el rótulo de no apto.

Por el contrario, si las entrevistas, la revisión de la Hoja de Vida y las pruebas psicotécnicas, coinciden en que el candidato ha dicho la verdad, continúa vigente en el proceso y el evaluador se concentrará únicamente en las competencias profesionales y personales.

El carácter de veracidad o legitimidad es el principal ingrediente de éxito en un proceso de selección; dependerá entonces de la capacidad del candidato hacer notorias sus habilidades y conocimientos practicando siempre la honestidad.

2. Lograr  una buena representación de sí mismo.

Una Hoja de Vida bien redactada, clara y contundente, hará que lo quieran conocer, pero las entrevistas son determinantes para que siga en el proceso. Por ello, el candidato debe cuidar todos los elementos de su auto-representación, en un espectro que va desde su presentación personal, el dominio de los datos que aparecen en su Hoja de Vida, el conocimiento sobre el sector y la empresa a la que se postula, información de la cultura general de su región y temas relevantes de interés global. 

De esta manera, el candidato podrá asumir las entrevistas en sus diversos contextos de aparición, pues no tendrá la misma conversación con el representante de Recursos Humanos, que con el jefe del área o incluso con el presidente de la compañía. También lo prepara para entrevistas grupales, ejercicios que ponen en situación llamadas assessment- center o entrevistas con varios evaluadores en simultáneo. 

Lograr una buna representación de sí mismo es una habilidad que se puede desarrollar. Hay entrenamientos específicos sobre entrevistas, redacción de hojas de vida y forma de hacer visibles las habilidades personales. En Asesorías Psicológicas hemos tenido varios casos de éxito y seguimos en la formación de personas que quieren capacitarse hasta lograr el nivel óptimo de auto representación para competir de manera efectiva en los procesos de selección de su interés.

3. Interés por el cargo

Esto va más allá de la remuneración económica. Preguntar sobre el manejo de tiempo, estabilidad de la compañía, a quién le reporta el cargo, horarios, lugar de trabajo, entre otros, además de demostrar interés genuino en empleo, le dará una clara imagen sobre los retos, beneficios, expectativas y compromisos del rol a desempeñar.

De esta manera, el candidato puede evaluar si encaja o no en la cultura organizacional y puede predecir con cierta efectividad si su relación con la organización será a largo plazo o si pondrá en riesgo su estabilidad laboral.

El dinero es parte de la relación contractual, pero no lo es todo. Y más vale detenerse a tiempo, que desgastar recursos y expectativas en un trabajo que no satisface personal ni profesionalmente y que se convertirá en un punto negativo del historial profesional por inestabilidad o falta de adaptación.

«La calidad de un proceso de selección es responsabilidad del evaluador»

Se requiere del evaluador, conocimientos específicos y funciones ejecutivas de planeación, atención y auto control. 

Es deseable que en un proceso de selección haya varios evaluadores: personal de Recursos Humanos, el jefe inmediato del cargo a seleccionar, un compañero de trabajo, un consultor, entre otros. Todos aportando desde su experiencia para comprobar si el candidato tiene los conocimientos necesarios y determinar si encaja en la cultura organizacional.

Los candidatos aprenden a decir a los evaluadores lo que ellos quieren escuchar, haciéndolos especialmente propensos a aceptar mentiras. Así como los candidatos son propensos a mentir, los evaluadores son propensos a creer las mentiras.

Para un proceso de selección exitoso se debe garantizar que las personas que participan como evaluadores sean idóneas para ello, tanto porque conocen las características del cargo como porque saben qué y cómo preguntar para entender a profundidad las creencias, intenciones y conocimientos de los candidatos y, de manera particular, para detectar errores en la información, manteniendo la amabilidad y empatía con el entrevistado.

No se debe confundir la habilidad para conversar con la técnica para realizar entrevistas efectivas; esta última es una habilidad que se logra a través de un método y con entrenamiento permanente. 

Tener acceso a una batería de pruebas psicotécnicas tanto cuantitativas como cualitativas, apoya de manera efectiva el conocimiento sobre el candidato. Sin embargo, esta inversión solo será importante si la persona encargada de su aplicación e interpretación cuenta con el conocimiento, experiencia y dedicación para lograr una adecuada interpretación de los resultados. 

Así mismo, el equipo evaluador debe estar de acuerdo en respetar los resultados de las pruebas psicotécnicas y analizar los resultados de manera objetiva y equitativa para todos los candidatos. 

La planeación y el engranaje entre evaluadores es fundamental para el éxito de un proceso de selección: claridad sobre el perfil que se requiere, acordar las fuentes adecuadas de reclutamiento, definir las características de la investigación del candidato previa a una citación, elegir los medios de recolección de información que sean soportes objetivos sobre sus competencias y experiencia laboral, separar los tiempos y espacios que utilizarán, entre otros, son actividades claves donde debe haber consenso. 

En este engranaje la comunicación debe ser “on-the record”, expresión acuñada del periodismo y que significa información que se obtiene de una entrevista y se hace pública o compartida. En este caso los datos que obtienen los evaluadores debe ser conocida por todos los miembros para poder aportar desde su visión al perfil general del candidato. 

Antes de tomar una decisión de contratación, la organización debe evaluar si el proceso de selección contó con los siguientes criterios: 

1. La información presentada por el candidato fue evaluada y hay certeza de su veracidad. 
2. El candidato pasó por diferentes pruebas que permiten evaluar de manera objetiva sus cualidades y conocimientos para el cargo y el engranaje con la cultura organizacional. 
3. Hubo un equipo evaluador coordinado y que aportó información objetiva y desde diferentes puntos de vista.
4. El equipo evaluador está entrenado para realizar entrevistas efectivas. 
5. Las pruebas psicotécnicas fueron suficientes, adecuadas de acuerdo al nivel de cargo e interpretadas por personal idóneo.
6. Los datos sobre los candidatos son suficientes para tomar la decisión. 

Los costos directos e indirectos de una mala selección de personal son altos para las organizaciones:

Tiempo y recursos de capacitación desperdiciados, daños al ambiente laboral, bajo rendimiento, retraso en el logro de objetivos estratégicos, entre otros. 

Una estrategia para tomar decisiones efectivas, en especial en cargos críticos, es recurrir al apoyo de una empresa consultora. 

Empresas clientes de Asesorías Psicológicas, han manifestado sentirse más seguros en sus procesos de selección cuando la búsqueda del candidato es confidencial para el resto de la organización, porque acceden a una gama más amplia de pruebas psicotécnicas que les resultaría muy costosa si la adquirieran directamente, porque los profesionales son idóneos para la interpretación de las pruebas y realización de entrevistas y porque se le aporta una visión objetiva al proceso de selección acorde con las mega tendencias en Gestión Humana y prácticas efectivas en el mercado laboral.

En conclusión, los procesos de selección deben ser proactivos e interactivos: la organización debe ofrecer un proceso organizado, coherente e integrado, al mismo tiempo que identifica el candidato que con honestidad demuestra sus cualidades y aptitudes para dar resultados en el rol asignado y engranar con la cultura organizacional.

Referencias

Bhattacharjee V. (2017) Por qué mentimos. Revista National Geographic. Por qué mentimos. Volumen 40. Número 6 p (pp 27- 47).

Universidad de Alicante. Consejos para superar una entrevista de trabajo Recuperado de: http://www.gipe.ua.es/es/consejos-para-superar-una-entrevista-de-trabajo 

Características. 10 características de una entrevista. Recuperado de: https://www.caracteristicas.co/entrevista/#ixzz5rtDO2mGf 

Portafolio (2018). Ocho tips que le ayudarán a sobresalir en una entrevista de trabajo. Recuperado de: https://www.portafolio.co/economia/empleo/consejos-para-tener-una-excelente-entrevista-de-trabajo-513613

Superrhheroes. Cómo realizar una entrevista de trabajo (para entrevistadores). Recuperado de: https://superrhheroes.sesametime.com/realizar-una-entrevista-trabajo-entrevistadores/