¿Cómo funciona la evaluación psicológica en procesos de selección de talentos?

(Natalia García Forero)

El reclutamiento de personal es un proceso que emerge en las empresas a partir de diversos factores y necesidades, con el propósito de consolidar equipos de trabajo que posean las competencias, formación y experticia apropiada para lograr las metas organizacionales propuestas. Por lo tanto, se parte de la premisa que la selección de personal implica un ejercicio riguroso y estructurado, que va más allá de llenar vacantes sin criterios planificados o recomendaciones personales (Naranjo, 2012). 

En este sentido Tapia (2014), afirma que este procedimiento debe acoplarse idealmente a unos criterios o condiciones que permitan desarrollarlo con la suficiente solidez. De allí la importancia que las empresas, previamente a un proceso de reclutamiento, posean claridad de los perfiles de cargo, conformados por los objetivos, funciones, competencias, niveles de relacionamiento, requisitos de experiencia y formación académica, los cuales serán fundamentales para plantear los filtros de selección y requerimientos con los que debe contar un candidato a la hora de ser invitado a participar del proceso. Por tanto, al tener criterios suficientemente consolidados en este procedimiento, se propende la generación de procesos de selección de personal transparentes y de carácter ético (Naranjo, 2012). 

Si bien cabe mencionar que el proceso de selección es un ejercicio multidisciplinar, en donde es clave el aporte de cada una de las disciplinas que participan en la elección del candidato que mayor se ajuste al cargo, la psicología por su parte a lo largo de la historia, ha mantenido un papel fundamental a la hora de evaluar las competencias, comportamientos y rasgos de personalidad que permiten a una persona adaptarse apropiadamente a una organización.

En este sentido, la psicología a través de test psicométricos, pruebas proyectivas, entrevistas, dinámicas grupales, entre otras herramientas (Catino, 2015), posibilita la evaluación asertiva de  los perfiles de los candidatos, a través de ejercicios analíticos e investigativos, en los que se puedan predecir de manera significativa el rendimiento y comportamiento de las personas dentro de sus contextos laborales (Torres, 2014). 

Por encima de los títulos, conocimientos y experticia de los candidatos, la Psicología nos permite observar desde una perspectiva global,  el grado de ajuste de los participantes en relación a la empresa, y que al mismo tiempo, según las necesidades laborales y personales, el candidato seleccionado tenga un empalme óptimo dentro de la organización, garantizando las mejores prácticas para el proceso de selección de personal. 

Referencias

Naranjo, R. (2012). El proceso de selección y contratación del personal en las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla (Colombia). Pensamiento y gestión, 32 (1), 83-114. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64623932005

Tapia, J. (Ed.). (2004). El proceso de evaluación psicológica en el marco de la selección de personal: una aproximación práctica [Monografía]. Recuperado de: http://sohs.pbs.uam.es/webjesus/eval_psicologica/eval%20seleccion%20personal

Catino, F. (2015). Test psicológicos y entrevistas:usos y aplicaciones claves en el proceso de selección de personal e integración de personas a las empresas. Revista Academia y Negocios, 1 (2), 89-102. Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5803803.pdf

Torres, G. (2014). Los Assessment Center: una metodología para evaluar directivos. Revista de estudios avanzados de liderazgo. 3 (1), 1-17. Recuperado de: https://www.regent.edu/acad/global/publications/real/vol1no3/1-torres.pdf