Las herramientas clínicas en los contextos organizacionales son cada vez más utilizadas, debido a la eficiencia de las mismas en los procesos asociados a la selección y retención del talento humano.

Una entrevista de trabajo desde un modelo clínico no pretende de ninguna manera encontrar un diagnóstico o enfermedad en quien está siendo evaluado, en cambio permite tener una visión global sobre las áreas de ajuste (familiar, personal, académica, laboral, emocional y social) en cada candidato, incluye información sobre la historia de aprendizaje; este modelo facilita la evaluación integral, que va desde la estructura de la persona, sus procesos básicos, valores, motivaciones, comportamiento social, y nivel de adaptación, hasta la emisión  de sus conductas (ejecución de competencias).

Quien lidera la entrevista debe tener el propósito de poder adentrarse en el mundo del otro a quien entrevista, pero no en el mundo interno tal como lo supone la entrevista clínica en psicología de la manera más estricta, sino en el particular mundo de las experiencias, los intereses, los conocimientos, las aptitudes, y las potencialidades que una persona tiene, y que nosotros, esperamos o no, poder conjugar con las necesidades del puesto en cuestión (Otero, 2007). 

De manera general, podemos señalar fases o partes de la entrevista (Llanos, 2008), por supuesto, estos están sometidos a modificaciones según el tipo de proceso e incluso de las preferencias del entrevistador:

• Rapport o vínculo; esto permite un primer acercamiento de manera cordial y disminuir el nivel inicial de ansiedad.
• Preparación; en este espacio el entrevistador informa sobre necesario para conducir la entrevista (condiciones de la oferta, datos generales del entrevistado)
• Desarrollo; en esta etapa inician las preguntas que permiten obtener información más detallada sobre el candidato, por ejemplo: historia, vida y dinámica familiar, estilo de crianza, manejo de las normas y recompensas en la infancia,  intereses, preferencias y pasatiempos, experiencia laboral, proyección personal, motivaciones, entre otros.
• Cierre; se busca agradecer al candidato por su tiempo y apertura, entregando información real sobre la expectativa que puede tener sobre el proceso.

En general estos pasos, permiten una interacción más cercana y un espacio de conversación que acerque a ambas partes al cumplimiento de sus objetivos. Trabajar con la información sobre la mesa, sin misterios, confrontando opiniones e hipótesis y compartiendo información, colabora en la obtención de un resultado beneficioso para todas las partes (Marrau, Archina, Lúquez y Godoy, 2007).

REFERENCIAS

Llanos, J. (2008) ¿Cómo entrevistar para la selección de personal? Pax: México

Marrau, M., Archina, T., Lúquez, S. y Godoy, P. (2007) El hombre en relación con su trabajo: Incumbencias del proceso de selección.  Fundamentos en Humanidades. Número pp. 119/131

Otero, J. (2007) Entrevista de exploración en selección de personal. Recuperado de: http://www.psicologia-online.com/articulos/2007/entrevista_exploracion.shtml